Информационный сайт

 

Реклама
bulletinsite.net -> Книги на сайте -> Бизнесмену -> Виноградова З.И. -> "Стратегический менеджмент. Матрица модулей, дерево целей" -> 50

Стратегический менеджмент. Матрица модулей, дерево целей - Виноградова З.И.

Виноградова З.И., Щербакова В.Е. Стратегический менеджмент. Матрица модулей, дерево целей — М.: Мир, 2004. — 304 c.
ISBN 5-8291-0441-5
Скачать (прямая ссылка): strategmenedjment2004.pdf
Предыдущая << 1 .. 44 45 46 47 48 49 < 50 > 51 52 53 54 55 56 .. 98 >> Следующая

Теория Дэвида Мак-Клеланда тоже не рассматривала как мотивирующий фактор удовлетворение первичных нужд. Его мотивации:
- начинаются с потребности в причастности к социальному коллективу;
- затем активизируется потребность власти (но без того оттенка, какой закрепился в русском языке за словом «властность»), скорее «лидерства», если сделать более точный перевод;
- потребность успеха — как высшая потребность.
Конечно, жизненный успех каждый понимает по-своему, и вот это собственное осознание успешности — важнейшая составляющая мотивации.
Теория Клейтона Альделфера:
- Не отвергает (как и А.Маслоу) мотивирующую силу потребности существования.
— Более высокой считает потребность в социальных связях.
Теория
А.Маслоу
Теория
К.Лльдслфсра
Теория Д. МакКлслланда
Теория
Ф.Герцбергя
Потребность
самовыражения
- Высшей мотивирующей считает потребность «роста».
Теорию положительного подкрепления желательных действий работников, все-таки больше оснований отнести не к мотивационным, а к стимулирующим.
Это основные «содержательные» теории мотивации, показывающие, чем возможно заинтересовать людей в эффективной работе.
Но не менее важно, как именно лучше вызвать этот интерес — на такой вопрос дают ответ «процессуальные» теории мотивации: теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости и модель Л. Портера—Э. Лоулера.
Модель В.Врума (или «теория ожиданий») представляет собой:
Ожидание,что Ожидание,что Ожидаемая
усилия дадут результаты ценность
желаемые повлекут ожи вознаграж
результаты X даемое возна X дения
граждение
3-Р Р-В Валентность
- Мотивация
Рис. 2. Модель мотивации В. Врума /39,377 J.
Теория справедливости (Д. Кун, Дж. Слокам, Р. Шоз и др.) внесли поправку в теорию ожиданий. Дело в том, что люди очень субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем соотносят это с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу (а своя работа всегда кажется лучше) большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Чтобы мотивировать этого сотрудника, снять напряжение, нужно восстановить справедливость, — исправить дисбаланс. Люди часто стараются сами восстановить баланс или чувство справедливости, работая менее интенсивно. Но было замечено, что те редкие люди, кто считает,
Кадровый мвнеджмвит
что ему переплачивают, могут оставить свои усилия на прежнем уровне.
Основной вывод теории справедливости для практики управления в том, что до тех пор, пока люди не считают, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своих усилий. Однако, восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Поэтому нужно разъяснять сотрудникам, почему их вознаграждения отличаются от других: качество работы, сроки, выработка...
В некоторых фирмах решают эту проблему за счет сохранения в тайне сумм выплат. Но тогда люди подозревают несправедливость и там, где ее нет (иначе, зачем скрывать?). Кроме того, теряется стимулирующее воздействие дифференцированной заработной платы.
При всем уважении к научным изысканиям этих авторов, их теории все же в большей мере не мотивационные, а стимулирующие.
Модель Л. Портера—Э. Лоулера (рис. 3) — это лучшее, что предлагается в процессуальных теориях. Здесь учитывается влияние наибольшего числа факторов (хотя и не все из них мотивационные: например, 76 — внешние вознаграждения — это стимулирующий фактор).
Согласно этой концепции результаты, достигнутые сотрудником, зависят от затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затраченных усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутреннее удовлетворение (7а) — чувство компетентности и самоуважения; а также внешнее вознаграждение (76): продвижение по службе, похвала руководителя, премия, повышение заработной платы.
Точечная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что связь может существовать, но возможности руководителя здесь ограничены. Пунктирная линия между результативное-
тью (6) и (8) — вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, показывает, что люди имеют собственную оценку справедливости вознаграждения (не всегда разделяемую руководством).
Удовлетворение (9) — это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом справедливости последних.
Предыдущая << 1 .. 44 45 46 47 48 49 < 50 > 51 52 53 54 55 56 .. 98 >> Следующая
Реклама
Авторские права © 2009 AdsNet. Все права защищены.
Rambler's Top100