Информационный сайт

 

Реклама
bulletinsite.net -> Книги на сайте -> Бизнесмену -> Виноградова З.И. -> "Стратегический менеджмент. Матрица модулей, дерево целей" -> 49

Стратегический менеджмент. Матрица модулей, дерево целей - Виноградова З.И.

Виноградова З.И., Щербакова В.Е. Стратегический менеджмент. Матрица модулей, дерево целей — М.: Мир, 2004. — 304 c.
ISBN 5-8291-0441-5
Скачать (прямая ссылка): strategmenedjment2004.pdf
Предыдущая << 1 .. 43 44 45 46 47 48 < 49 > 50 51 52 53 54 55 .. 98 >> Следующая

4.1.2. Экономические управленческие отношения
Абстрактный труд (затраты умственного и физического труда) характеризуется интенсивностью и создает стоимость товара.
Но интенсифицировать труд рабочего можно очень ограниченно, лишь до его нормальной величины, а не до пределов утомляемости, что может привести к потери внимательности, оплошностям. Существуют пределы психологических и физиологических возможностей человеческого организма. Эксплуатация рабочего на пределе его человеческих возможностей приводит к аварийным ситуациям и даже катастрофе.
Экономические управленческие отношения устанавливаются должностной иерархией по поводу того, что именно должно быть сделано для достижения запланированных стоимостных результатов.
На субъективное желание достижения нормальной (индивидуальной для каждого человека) интенсивности труда можно воздействовать и при помощи экономического стимулирования. В этом случае индивидуальные возможности могут расшириться за счет заинтересованности в результатах труда (интерес намного повышает внимательность, расширяя поле сознания) или в вознаграждении.
Однако, пределы значимости вознаграждения задаются кривой Йеркса-Додсона-Хебба [51,1511, которая показывает, что (после некоторого определенного предела) слишком высокая значимость вознаграждения подрывает трудовой энтузиазм и ведет к снижению трудовых усилий, и даже нежелательным, а зачастую и неэтичным поступкам ради получения очень ценной (пусть даже незаслуженной) награды.
Лучше, если стремление к вознаграждению не будет мешать росту качества, производительности и нормальной интенсивности труда, а также развитию внутриколлективных отношений взаимопомощи и сотрудничества.
4.1.3. Социально-психологические управленческие отношения
Социально-психологические отношения устанавливаются в трудовых коллективах стихийно и складываются в неформальную структуру. В каждом коллективе образуются группы по интересам (профессиональным, дружеским, спортивным или разлекательным).
В каждой подгруппе выделяются «звезды», среди которых часто выдвигается «лидер» по личным качествам, ценимым в этом коллективе (его невозможно навязать никакой формальной иерархией), но задачами руководителя этого подразделения должно стать отслеживание, изучение, анализ и развитие неформальной организации в наиболее благоприятную для достижения целей подразделения (лучше всего предприятия) сторону.
Существуют методы соционики и социометрии, которые помогут решить эти задачи наилучшим образом.
Это и есть задача руководителя по поддержанию управленческих социально-психологических отношений.
Социально-психологические управленческие отношения призваны мотивировать профессиональный рост (до достижения «инстинкта мастерства»), личностный рост каждого сотрудника и его трудовые достижения.
4.1.4. Стимулирование и мотивация
Мотивация — это собственное внутреннее стремление к достижению поставленных целей.
Стимулирование — внешнее побуждение к достижению целей организации: заработная плата, премии, награды, похвала.
На рубеже XIX —XX веков впервые в истории была использована заинтересованность в результатах труда: вначале — материальная, применяемая Ф.Тей-лором для экономического стимулирования его интенсивности.
В годы первых пятилеток в советской России появилось моральное стимулирование, которое составляло суть идеологического воздействия на трудящихся при «социализме».
На Западе появилась концепция «человеческих отношений» на производстве и внимания к нуждам и проблемам работников. Таким образом, осуществлялся подход к достижению социального партнерства среди участников производства материальных благ и услуг. Стал развиваться патерналистский (отечески-покро-вительственный) стиль управления персоналом, а затем и партисипативность (участие в управлении).
К середине XX века была поставлена следующая важнейшая проблема —достижение заинтересованности в содержании трудового процесса. Решалась она путем содержательного «обогащения» труда.
Огромный вклад в исследование мотивации труда внес Абрахам Маслоу. Его книга послужила не только учебником, но и образцом занимательного изложения научных результатов. Он выделил пять иерархических ступеней возвышения потребностей, отнеся первые две к первичным (или низшим):
1. Удовлетворение потребностей в еде, жилье, одежде и т. п.;
2. Удовлетворение потребности в безопасности (выплаты по временной нетрудоспособности, пенсии по инвалидности, старости и т. п.).
А следующие три — к высшим, или социальным потребностям:
3. Принадлежности к значимой социальной группе;
4. Самоутверждении в ней, завоевании уважения, признания;
5. Самореализации в труде.
С А.Маслоу не во всем согласился Фредерик Герцберг: он считал удовлетворение первичных потребностей не мотивирующим, а лишь «гигиеническим» фактором, — то есть, если работа не обеспечивает удовлетворения первичных нужд, то человек не станет ею заниматься.
Мотивирующими Ф.Герцберг признавал только высшие (социальные) потребности: в принадлежности значимому коллективу, самоутверждении в нем и росте (профессиональном и личностном).
Предыдущая << 1 .. 43 44 45 46 47 48 < 49 > 50 51 52 53 54 55 .. 98 >> Следующая
Реклама
Авторские права © 2009 AdsNet. Все права защищены.
Rambler's Top100