Информационный сайт

 

Реклама
bulletinsite.net -> Книги на сайте -> Бизнесмену -> Виноградова З.И. -> "Стратегический менеджмент. Матрица модулей, дерево целей" -> 47

Стратегический менеджмент. Матрица модулей, дерево целей - Виноградова З.И.

Виноградова З.И., Щербакова В.Е. Стратегический менеджмент. Матрица модулей, дерево целей — М.: Мир, 2004. — 304 c.
ISBN 5-8291-0441-5
Скачать (прямая ссылка): strategmenedjment2004.pdf
Предыдущая << 1 .. 41 42 43 44 45 46 < 47 > 48 49 50 51 52 53 .. 98 >> Следующая

Социальная справедливость должна подразумевать, что все-таки каждому должны быть предоставлены равные возможности на жизненном старте, чтобы только от личного выбора и собственных усилий могли зависеть судьба и творческая карьера человека, а не от социальных ограничительных барьеров и условий существования.
Только творческий труд может создать изобилие материальных благ и услуг, но сам он чреват трудоголизмом и перфекционизмом, которые должен уметь лечить менеджмент (подробнее в «Болезнях менеджмента» (11,15— 16]).
Формы власти
Управление, в основном, опирается на власть (средство осуществления любой политики). Власть может принимать разнообразные формы.
Р.Френч и Б.Рэйвен, исследователи в области власти и руководства, разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти*
1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать его таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности. Эта власть влияет через страх, и недостаточно эффективна, если проводится грубо и не предлагает конкретных мер (как компания «Охайо Белл» в фильме о перспективах национализации в случае недостаточно рентабельной работы). Только малые дозы страха влияют на интенсификацию усилий, большие — приведут к затратам по поиску замены (вызывают отчуждение, желание мести) работника. Человек многим способен поступиться ради личной свободы.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Эта власть основывается на положительном подкреплении с целью добиться желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется такому влиянию. Дж.П.Коттер предлагает усилить эту власть путем периодически оказываемых личных одолжений с целью создания чувства обязанности и благодарности. Пределы такой власти определяются ресурсами организации.
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Это влияние опирается на разумную веру в ценность знаний и компетентность руководителя. Но возрастающая сложность технологий требует знания множества деталей всех операций, что не под силу одному руководителю. Необходимы консультации специалистов, влияние путем убеждения (логики, а не эмоций), а лучше участия в управлении (так называемая «партисипативность»).
4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг— подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указаниям руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.
«Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации» [39,468 — 474, курсив мой — В.Щ.].
Этот глагол «заставить» настолько манипулятивен, что его не хотелось даже повторять за такими солидными авторами, как М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури.
Лучше всего работают люди, которых не заставляют и не стимулируют, а воодушевляют и мотивируют.
Кадровый менеджмент должен это очень хорошо понимать и уметь применять.
Стили управления
«Стиль руководства — это обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей» [39, 695].
Существует несколько стилей управления:
Патерналистский (отечески-покровительствен-ный) стиль управления. Это управленческие отношения по типу семейных, племенных, основанных на власти родительского авторитета, традиций и знаний старейшин рода. Эффективен только до определенного уровня личностной зрелости и профессиональной компетентности работника, потом, когда открывается «инстинкт мастерства», начинает сковывать инициативу и тяготить, как любая затянувшаяся опека.
Авторитарно-патерналистский (отечески-требо-вательный, командный) стиль характеризуется непререкаемым авторитетом и полновластием руководителя клана. Отнимает у подчиненых ответственность и инициативу, не позволяет самостоятельно принимать решения, и поэтому не позволяет повышать квалификацию и компетентность. Образуется порочный круг: подчиненным не доверяют ничего серьезного, наказывают за любую оплошность — они становятся безынициативными, — тогда в их способности перестают верить, и они тоже становятся не уверенными в себе. Потом руководитель перестает их уважать и считаться с ними (хотя сам добился этого).
Предыдущая << 1 .. 41 42 43 44 45 46 < 47 > 48 49 50 51 52 53 .. 98 >> Следующая
Реклама
Авторские права © 2009 AdsNet. Все права защищены.
Rambler's Top100