Информационный сайт

 

Реклама
bulletinsite.net -> Книги на сайте -> Бизнесмену -> Глазов М.М. -> "Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента" -> 71

Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента - Глазов М.М.

Глазов М.М., Фирова И.В., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента — Спб.: Андреевский издательский дом, 2007. — 251 c.
ISBN 5-902894-11-5
Скачать (прямая ссылка): upravlenieanalizomanalizidiagnostika2007.pdf
Предыдущая << 1 .. 65 66 67 68 69 70 < 71 > 72 73 74 75 76 77 .. 98 >> Следующая

7. Показатели квалификационного состава кадров (удельный вес инженерно-технических работников (ИТР) и других работников управления в общем составе работающих, число работников с высшим, средним и другим профессиональным образованием, средний тарифный коэффициент рабочих и выполняемых работ).
8. Показатели творческого потенциала кадров (количество поданных рационализаторских предложений, заявок на открытия и изобретения, количество наград и почетных грамот за инновации).
9. Показатели оценки деятельности непосредственно отдела управления персоналом (ОУП) или другого подразделения структуры управления:
9.1. соответствие норматива численности отдела в общем числе работников аппарата управления предприятия;
9.2. уровень сотрудничества ОУП с другими подразделениями организационной структуры управления; определяется количеством регулярно проводимых мероприятий (исследований, собраний, тестов и т.п.);
9.3. экспертные оценки деятельности структуры управления со стороны линейных руководителей;
9.4. наличие в отделе штатных должностей социальных
психологов, менеджеров по персоналу, использование ими современных методов науки управления персоналом; *
9.5. динамика изменения затрат по отделу на обучение, повышение квалификации, стажировки за границей и т.д.;
9.6. количество разработанных отделом инструкций, положений, методик, докладов руководству с инициативными предложениями по вопросам управления персоналом.
В зависимости от масштабов предприятия, рассмотренная система показателей может быть сокращена или дополнена. Кроме того, система позволяет выделить и учесть как главные, так и второстепенные факторы. В своем единстве эти показатели дают возможность достаточно полно оценить многогранную деятельность по управлению персоналом, сделать необходимые выводы о ее эффективности.
7.2. Сущность социологической экспертизы и последовательность ее проведения
В настоящее время для успешной деятельности предприятия необходимо получение фактической информации о состоянии трудовых ресурсов, о поведении работников и удовлетворенности их своим трудом, об отношении к производственной политике фирмы, общественном мнении по наиболее важным вопросам экономической деятельности, перспективам развития предприятия, так как только на основе постоянной, достоверной и представительной информации обратной связи могут быть разработаны и эффективно реализованы управленческие решения. Практика доказала, что успех сопутствует тем предприятиям, где решения принимаются не келейно, в узком кругу избранных, не навязываются рабочим или «внедряются» силой приказа, а предварительно всесторонне обсуждаются, учитывают мнение и интересы большинства членов коллектива. Одним из методов, помогающих проводить соответствующие исследования, является социологическая экспертиза - простой и достаточно универсальный способ.
Социологическая экспертиза представляет собой один из методов экспертных оценок, когда для получения итоговой информации используются мнения - оценки экспертов, чаще всего специалистов по исследуемому вопросу.
В данном случае в качестве экспертов может выступать
группа работников предприятия, цеха, отдела, какой-либо социальной группы персонала, называемые респондентами. Им предлагается высказать свое мнение на интересующий руководство вопрос или проблему. В отличие от анкетного опроса для социологической экспертизы разрабатываются не объемные анкеты с многочисленными вопросами, а документ в одну страницу, в котором задан только один вопрос (т.е. названа тема, проблем), а также предлагаются несколько возможных или альтернативных вариантов решения этого вопроса. Такой документ называется лист экспертизы. Ответ рес-пондента-эксперта состоит в том, что он выставляет каждому из предложенных вариантов количественные оценки в баллах, высказывая тем самым свое мнение о значимости, предпочтении того или иного варианта решения. После обработки всех заполненных листов экспертизы, получается ранжированный ряд оценок, отражающих коллективное мнение данной группы экспертов по исследуемому вопросу.
Таким образом, процедура подготовки и проведения социологической экспертизы состоит из нескольких последовательных этапов, а именно:
1. Выбор проблемы или задачи для исследования.
2. Подготовка к проведению экспертизы (формулировка вопроса, набор вариантов ответов, разработка формы листа экспертизы, размножения согласованной формы листов в необходимом количестве).
3. Подбор группы экспертов (обычно в количестве 1525 чел.).
4. Проведение экспертизы.
5. Статистическая обработка оценок.
6. Получение выводов и рекомендаций.
Пример листа экспертизы для одного из конкретных исследований показан в Приложении 2. В нем могут быть выделены четыре информационные части:
• обращение к респонденту с формулировкой вопроса;
Предыдущая << 1 .. 65 66 67 68 69 70 < 71 > 72 73 74 75 76 77 .. 98 >> Следующая
Реклама
Авторские права © 2009 AdsNet. Все права защищены.
Rambler's Top100