Информационный сайт

 

Реклама
bulletinsite.net -> Книги на сайте -> Бизнесмену -> Глазов М.М. -> "Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента" -> 67

Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента - Глазов М.М.

Глазов М.М., Фирова И.В., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента — Спб.: Андреевский издательский дом, 2007. — 251 c.
ISBN 5-902894-11-5
Скачать (прямая ссылка): upravlenieanalizomanalizidiagnostika2007.pdf
Предыдущая << 1 .. 61 62 63 64 65 66 < 67 > 68 69 70 71 72 73 .. 98 >> Следующая

Процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к предприятию были созданы Л.Г. Поче-бут и О.Е. Королевой в 1 999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна. Чикагский психолог и социолог Л. Терстоун в 1927 году опубликовал статью «Аттитюды могут быть измерены». В ней он впервые изложил общие принципы отношения людей к различным социальным явлениям и создал шкалу «кажущихся равными интервалов». Л. Терстоун применял эту шкалу для изучения отношения различных групп населения к Церкви как социальному институту. В 1930 году другой чикагский социолог Д. Дроуба изучал с ее помощью отношение населения к войне. Шкала Л.Терстоуна стала одним из основных методов в социальной, политической, организационной психологии и использовалась при измерении отношения населения к власти, расизму, национализму, общественным организациям и процессам.
Процедура построения шкалы Л. Терстоуна предполагает сложные приемы и подробно описана в книге Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб., 2000. Существенным преимуществом измерения установок, построенных согласно шкале Л. Терстоуна, является возможность их широкого применения. Процедура Л. Терстоуна позволяет измерять установки по отношению к любым объектам социальной действительности с учетом тех изменений, которые постоянно происходят вокруг нас. Процедура составления шкалы является доступной любому исследователю и позволяет получить инструмент измерения любой установки, актуальной для конкретного предприятия в данный момент времени. Здесь мы предлагаем готовый вариант шкалы по измерению лояльного отношения сотрудника к предприятию. Каждое суждение о лояльном отношении сотрудника к предприятию выписывается на отдельную карточку.
Оснащение. Инструкция, карточки с суждениями о лояльном отношении сотрудника к предприятию, ответный лист.
Порядок работы- Испытуемому выдаются карточки с суждениями и ответный лист. Если в процессе работы у испытуемого возникнут вопросы, то экспериментатор должен дать разъяснение, но так, чтобы испытуемый не оказался сориентированным этим разъяснением на тот или иной ответ.
Ответный лист
Профессия ___________________Пол________Возраст__________
и 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Инструкция
Уважаемый сотрудник предприятия, фирмы, компании! Вы
получили карточки с суждениями, которые свидетельствуют о вашем отношении к организации, в которой вы работаете. На столе перед вами разложена полоса бумаги с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11. Каждая цифра - это оценка Вами предлагаемого суждения. Ваша задача состоит в том, чтобы определить свое отношение к суждению и рассортировать все предъявленные суждения по градациям. Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 - максимально
негативное отношение, а градация 6 - нейтральное отношение. Пожалуйста, распределяйте суждения исходя только из их содержания. Количество суждений в каждой градации может быть различным. Благодарим за сотрудничество!
Карточки с суждениями
1. Интересы руководства предприятия и его сотрудников в большинстве случаев не совпадают.
2. Как правило, дополнительные усилия сотрудника не оцениваются руководством в должной степени.
3. Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета.
4. Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно.
5. Чтобы успешно руководить персоналом, нужно быть в курсе проблем каждого.
6. Руководитель должен постоянно контролировать работу своих подчиненных.
7. Руководитель может простить сотрудникам отступление от тех правил, которые они считают неразумными.
8. Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой сферы, не отражаются на работе предприятия.
9. На работе гораздо важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы.
10. Личности, которые живут только работой, часто вредят делу своим излишним рвением.
11. Обязательства перед работниками предприятие должно выполнять, несмотря на финансовые затруднения.
12. Руководство предприятия не должно принимать решения, с которыми не согласно большинство сотрудников.
13. Заработная плата сотрудника предприятия должна зависеть от экономической ситуации в его семье.
14. Один сотрудник предприятия не может получать зарплату, в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников.
15. Скорость продвижения по службе в первую очередь зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации.
16. Качественное выполнение должностных обязанностей является необходимым и достаточным условием карьерного роста.
17. Руководитель может пойти навстречу просьбе хорошего работника в нарушение общих правил.
Предыдущая << 1 .. 61 62 63 64 65 66 < 67 > 68 69 70 71 72 73 .. 98 >> Следующая
Реклама
Авторские права © 2009 AdsNet. Все права защищены.
Rambler's Top100