Информационный сайт

 

Реклама
bulletinsite.net -> Книги на сайте -> Бизнесмену -> Глазов М.М. -> "Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента" -> 55

Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента - Глазов М.М.

Глазов М.М., Фирова И.В., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента — Спб.: Андреевский издательский дом, 2007. — 251 c.
ISBN 5-902894-11-5
Скачать (прямая ссылка): upravlenieanalizomanalizidiagnostika2007.pdf
Предыдущая << 1 .. 49 50 51 52 53 54 < 55 > 56 57 58 59 60 61 .. 98 >> Следующая

Первоначально длительное время считалось, что экономическое процветание определяет прямым образом социальное процветание, как изображено на рис. 5.1.
Рис. 5.1. Схема «экономическое-социальное процветание» Теперь же все более и более допускают, что данные отношения могут менять направление и взаим ообогащ аться, поэтому возникает необходимость изучить уже другую схему, представленную на рис. 5.2.
Рис. 5.2. Схема «социальное-человеческое-техническое и экономическое процветание»
Некоторые авторы, такие как, например, О. Гелинье [148], часто употребляют термин «социальный маркетинг», или такие как Б. Матори и Д. Крозе в их книге «Управление человеческими ресур-самиА 148], для объяснения того, что уровень достигнутых социальных результатов зависит от взвешенного использования различных составляющих «политики персонала».
Конечно, здесь речь не идет о том, чтобы впадать в такие крайности, как патерналистическая политика или демагогия, касающаяся разговоров о сверхэффективности, чрезмерных заработных платах и социальных льготах, сверхтерпимости и отсутствии контроля; эти способы не являются элементами динамической политики персонала, способными обеспечить длительное развитие предприятия.
Теперь следует сказать несколько слов о последовательности действий при осуществлении диагностики персонал-менеджмента. При этом напомним, что используемые нами методологические принципы были освещены в предыдущих книгах авторов [22,23,25,26,27,
28, 30] наша цель будет достигнута, когда мы определим, зачем и как использовать эти действия применительно к функции персонала.
Если мы хотим проанализировать и пояснить результаты, достигнутые на уровне кадровой функции (кадровой составляющей) и измерить социальное процветание, характеризующее качество управления персоналом, прежде мы должны понять функционирование человеческих ресурсов на предприятии и взаимосвязь причин (или поводов), составляющих отношение людей к работе. Они могут быть схематизированы и, соответственно, несколько упрощены, согласно модели, упомянутой в теории систем, и учитывая, что внутренние действия, называемые еще «входной переменной», повлекут за собой внешние действия, называемые «выходной переменной» или «результирующим поведением». В соответствии с вышесказанным попытаемся представить в виде схемы производственные обязанности и «функционирование» человеческих ресурсов на предприятии (рис. 5.3).
Для осуществления диагностики пер сон ал - менеджмента , которую можно с определенными допущениями назвать «социальной диагностикой», начинают с анализа различных категорий достигнутых результатов, так как результаты этой функции характеризуют, как уже было отмечено, качество реализации функции управления персоналом. Это, во-первых, социальные результаты и, во-вторых, экономические результаты, связанные с персоналом. Далее изучают политики, применяемые в сфере управления персоналом. Затем рассматривают способы организации персонала, их компетенцию и потенциал. После чего осуществляется аудит методов управления, анализируется воздействие окружающей среды и взаимодействие между
службами и персональной деятельностью. Все это позволит выявить в форме дихотомического анализа причинно-следственные связи.
ВХОДНЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ
Внутри предприятия
Генеральная политика
- общие - стратегические принципы
- наступательная оборонительная
Стиль менеджмента:
- планирование
• организация/ представительство
- системы контроля
Политика персонала:
• прием на работу
* условия работы
- заработная плата
• образование
* продвижение
- коммуникация/ информация
- социальные связи
Результаты и достижения. Техническое и экономическое процветание:_____________________________
- количественная продуктивность
- соблюдение сроков
- качество
- технологическое опережение или отставание
- эксплуатационная рентабельность
- самофи»инсирование
- финансовая продуктивность
- имидж марки предприятия
Результирующие переменные
Вне
предприятия
- экономическая конъюнктура
- технический прогресс
• профсоюзы
- законы о труде
- политика государства
- аспект семьи
- объединения/ сообщества
Человеческие факторы:___________
- уровень квалификации
- возраст и стаж
- пол и национальность
- культура и кругозор
- предыдущий опыт
• иерархическое положение
- оперативная и функциональная ситуация
- специализация
- потенциал развития
- приспособляемость
Выходные переменные
Поведение и компетенция:
- квалификации
- мотивации позиции
- сплоченность персонала
- согласование с целями
Социальное процветание:
- социальный климат конфликты
- неявки
- споры' жалобы
• уход с работы
Рис. 5.3. Схема производственных обязанностей и «функционирования» человеческих ресурсов на предприятии
И, наконец, для более успешного проведения диагностики персонал-менеджмента необходимо вспомнить, используя систематический и нормативный методы, задачи и цели персональной функции, а также средства информации об этой функции. Далее, в связи с вышеизложенным, следует рассмотреть источники информации, необходимые для проведения диагностики пер со на л - мен еджмента .
Предыдущая << 1 .. 49 50 51 52 53 54 < 55 > 56 57 58 59 60 61 .. 98 >> Следующая
Реклама
Авторские права © 2009 AdsNet. Все права защищены.
Rambler's Top100