Информационный сайт

 

Реклама
bulletinsite.net -> Книги на сайте -> Бизнесмену -> Глазов М.М. -> "Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента" -> 28

Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента - Глазов М.М.

Глазов М.М., Фирова И.В., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента — Спб.: Андреевский издательский дом, 2007. — 251 c.
ISBN 5-902894-11-5
Скачать (прямая ссылка): upravlenieanalizomanalizidiagnostika2007.pdf
Предыдущая << 1 .. 22 23 24 25 26 27 < 28 > 29 30 31 32 33 34 .. 98 >> Следующая

Основными факторами мотивации персонала на предприятии являются:
• Достижения в работе.
• Признание.
• Исполнение служебных обязанностей.
• Рост профессионального мастерства.
• Политика и стиль управления фирмой.
• Система проверки.
• Взаимоотношение с руководством, коллегами, подчиненными.
• Условия работы.
• Размер заработной платы.
• Фактор личной жизни.
Проведенные рядом авторов исследования позволили сделать вывод о том, что один и тот же фактор может усиливать как неудовлетворенность, так и удовлетворенность перемен (рис.2.9).
80 60 40 20 0 20 40 60 80
Рис. 2.9. Факторы мотивации персонала предприятия
Например, по мнению С.К. Мордовина, основные кадровые проблемы современного предприятия можно представить следующим образом (рис.2.10).
Поиск высокооплачиваемых профессиональных и талантливых сотрудников станет серьезной проблемой для многих предприятий. Предприятия будут пытаться получить «справедливую» долю талантливых сотрудников. Это потребует более эффективных схем заработной платы и поощрений, а также более профессионального подхода к развитию карьеры. Обеспечение возможностей повышения квалификации и служебного роста станет основной проблемой при привлечении высококвалифицированных работников.
Технология также вынуждает руководителей пересматривать организационную структуру своих предприятий и традиционную роль менеджеров среднего звена. В прошлом такой менеджер был проводником, фильтрующим и передающим информацию сверху вниз в рамках предприятия. «Он-лайновые» компьютерные системы и информационные сети делают эту роль излишней. В этом случае возникает вопрос: что делать с менеджерами среднего звена? Демографические проблемы способствуют тому, что предприятия будут стремиться перепрофилировать и переобучить опытных работников, а не увольнять.
Рис.2.10. Современные кадровые проблемы предприятия
2.4. Современные проблемы формирования эффективной команды и практики делегирования полномочий на предприятии
Работа по созданию команды может рассматриваться как обучение сотрудников специальному групповому поведению, которое является основой организационного поведения в рамках современного предприятия организации (рис. 2.11) [37].
Рис. 2.П. Производственное поведение сотрудника
При этом любая сформированная команда в значительной степени уникальна, и те методы, которые работают в одной группе, могут не быть столь же успешными в другой. В то же время у всех групп, согласно модели John Adair, три общие основные потребности, от удовлетворения которых зависит эффективность их работы (рис. 2.12).
• Потребность в достижении определенной цели.
• Потребность в поддержании хороших отношений в группе.
• Потребность в учете индивидуальных интересов каждого члена группы.
Если группа работает, учитывая все три аспекта своего существования, она становится эффективной, зрелой командой. Если же наблюдается пренебрежение какой-либо из потребностей, группа перестает развиваться и продуктивность ее работы падает.
Поэтому проблемы формирования эффективной команды можно анализировать в трех направлениях (рис. 2.13).
Рис. 2.13. Проблемы формирования эффективной команды
На наш взгляд, к навыкам, необходимым для выполнения работ, можно отнести те, которые помогают обеспечивать достижение цели и выполнение обязательств, которые берет на себя команда.
Для развития группы и ее выживания в жестких конкурентных условиях требуются навыки, позволяющие устанавливать и поддерживать хорошие отношения с сотрудниками, отслеживать и корректировать процессы, происходящие в группе. Только наличие доброжелательной, открытой атмосферы может гарантировать использование потенциала каждого сотрудника и ресурсов всей группы.
У каждого сотрудника как у личности есть свои потребности и интересы, связанные с работой или не связанные с ней. Это те потребности, которые наиболее сложно найти, часто их не видно за
задачами группы и за хорошо развитыми стереотипами поведения. Если команда не умеет учесть эти интересы и потребности, трудно ожидать полной отдачи от сотрудника. Опыт доказывает, что умение давать отчет в собственных желаниях и умение видеть потребности других - важнейший фактор эффективной работы команды.
Недоучет личных потребностей в группе приводит к напряженности в отношениях, фрустрации и беспокойству. На наш взгляд, каждый член группы решает для себя четыре основные проблемы (рис. 2.14).
Проблемы члена группы

Идентифика Власти н Цели л Принятия и
ции влияния потребности доверия
Рис. 2.14. Проблемы члена группы
1. Проблема идентификации.
2. Проблема власти и влияния.
3. Проблемы цели и потребности.
4. Проблемы принятия и доверия.
Проблема достижения подходящего уровня доверительности и близости отношений часто решается сама собой по мере выполнения группой своей задачи. Помочь каждому члену команды найти свое место в группе и реализовать собственный потенциал может осознание распределения ролей в группе.
Предыдущая << 1 .. 22 23 24 25 26 27 < 28 > 29 30 31 32 33 34 .. 98 >> Следующая
Реклама
Авторские права © 2009 AdsNet. Все права защищены.
Rambler's Top100