Информационный сайт

 

Реклама
bulletinsite.net -> Книги на сайте -> Бизнесмену -> Глазов М.М. -> "Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента" -> 13

Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента - Глазов М.М.

Глазов М.М., Фирова И.В., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента — Спб.: Андреевский издательский дом, 2007. — 251 c.
ISBN 5-902894-11-5
Скачать (прямая ссылка): upravlenieanalizomanalizidiagnostika2007.pdf
Предыдущая << 1 .. 7 8 9 10 11 12 < 13 > 14 15 16 17 18 19 .. 98 >> Следующая

КРИТЕРИИ ПРОБЛЕМЫ ПО МОДЕЛИ ВРУМА-ЙЕТТОНА
1. Значение качества решения.
2. Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.
3. Степень структурированности проблемы.
4. Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.
5. Определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
6. Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.
7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при
выборе альтернативы.____________________________________
Рис. 1.9. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона
Принятие управленческих решений может осуществляться одним лицом или группой лиц (коллективно).
Классификация процессов взаимодействия руководителя, принимающего решение, со своими подчиненными, участвующими в его реализации, представлена в виде вариантов процесса принятия решений и модели принятия решений (рис. 1.10).
Рис. 1.10. Модель принятия решений (Врум и Йеттон, 1973 г.)
Варианты процесса принятия решений (по В. Вруму)
AI. Вы принимаете решение самостоятельно, используя имеющуюся у вас к этому времени информацию.
АН. Вы получаете необходимую информацию от вашего подчиненного (подчиненных), затем ищите решение проблемы самостоятельно. Вы можете говорить, а можете и не говорить подчиненным, в чем заключается проблема, когда собираете информацию. Ясно, что роль подчиненных в принятии решений сводится к снабжению вас необходимой информацией, а не к поиску или оценке возможных вариантов решения.
CI. Вы делитесь проблемой с отдельными подчиненными индивидуально, собирая их идеи и предложения, не вынося их на обсуждение в группу. Затем вы принимаете решение, которое может отражать, а может и не отражать мнение ваших подчиненных.
СП. Вы устраиваете групповое обсуждение проблемы с вашими подчиненными, собирая идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое может как отражать, так и не отражать мнение ваших подчиненных.
GII. Вы делитесь проблемой с группой подчиненных. Вместе с ними вы осуществляете поиск и оцениваете альтернативные решения, пытаясь достичь согласия (консенсуса) в каком-то решении. Ваша роль напоминает роль председателя. Вы не пытаетесь повлиять на группу с целью принятия «вашего» решения и готовы принять и реализовать любое решение, которое получило поддержку всей группы.
Процессы AI и АН обозначаются как автократические, CI и СИ - как консультативные и GII - как групповой процесс. (GI представляет собой случай, когда только один подчиненный).
1.4. Психология управления персоналом: ее объект и
предмет
Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы персонал-менеджмента в трудовом коллективе. Отметим, что личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая
психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.
Вместе с тем, отличительную особенность психологии персонал-менеджмента составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это не только совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одно предприятие, подчиняющихся правилам и нормам этого предприятия и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями. При этом правила, нормы и требования предприятия предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только на предприятии, - это управленческие отношения людей.
В этом случае социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, а именно ее реальным содержанием, а управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.
Так, например, в социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, то есть социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым. Кроме того, в психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте предприятия, в которое они входят и без которого их анализ в плане управления оказывается неполным.
Безусловно, изучение личности работника в рамках предприятия, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - таковы главные темы исследований в психологии персонал-менеджмента.
Предыдущая << 1 .. 7 8 9 10 11 12 < 13 > 14 15 16 17 18 19 .. 98 >> Следующая
Реклама
Авторские права © 2009 AdsNet. Все права защищены.
Rambler's Top100