Информационный сайт

 

Реклама
bulletinsite.net -> Книги на сайте -> Бизнесмену -> Агамирова Е.В. -> "Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. Практикум" -> 9

Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. Практикум - Агамирова Е.В.

Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. Практикум — М.: Вершина, 2004. — 58 c.
Скачать (прямая ссылка): upravleniepersonalomvturizme2004.rtf
Предыдущая << 1 .. 3 4 5 6 7 8 < 9 > 10 11 12 13 14 15 .. 27 >> Следующая

(ряд лет), выявление складывающихся тенденций и распространение их на
будущий период. Полученную с использованием этого метода структуру
работников следует скорректировать с учетом внедрения техники, технологий,
изменений в специализации предприятия.
Другой метод расчета перспективной структуры работников по
профессиональным группам основан на анализе изменения уровня
производительности труда по профессиональным группам. Чем выше
производительность труда, тем меньшая численность необходима для
выполнения того же объема работ. Рост производительности труда
сопровождается высвобождением излишней численности, а отсюда и
изменением доли данной профессиональной группы работников в общей
численности.
При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно
использовать расчет матрицы переходов, которая ведется на базе данных об
изменении удельных весов профессиональных групп по причине внешней и
внутрифирменной текучести. В основе этого метода лежит оценка вероятности
межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в
прежнюю группу после увольнения) и экстраполяции сложившихся тенденций.
Использование данного метода возможно, если сложившаяся направленность и
интенсивность профессионального движения работников на предприятии в
определенной мере стабильна, что выявляется соответствующим
предварительным анализом. При этом большое значение имеет анализ
рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение
потребности в новых работниках часто может быть компенсировано более
полным использованием нанятой рабочей силы (анализ использования фонда
рабочего времени, анализ использования работников по квалификации и др.).
(Примеры анализа см. в ч. 2.)

Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах
Дополнительная потребность в рабочей силе возникает при изменении
объема производства и уровня производительности труда и рассчитывается
следующим образом:
ДП = ЧРк ЧРн,
где ЧРк и ЧРн расчетная численность работников соответственно на конец
и начало планового периода.
Для разработки плана мероприятий по комплектованию кадров
необходимы также сведения о дополнительной потребности на возмещение
планируемой убыли рабочей силы и по причинам текучести.
Чтобы получить более полную картину трудообеспеченно-сти,
необходимо определить потребность в работниках в профессиональном
разрезе, поскольку сложности с набором возникают по отдельным
профессиональным группам, а по специалистам по направленности подготовки
и должностям.
При решении проблем трудообеспеченности предприятия используется
система балансовых расчетов, включающая:
балансовый расчет потребности в работниках в профессиональном
разрезе;
балансовый расчет переподготовки и перераспределения рабочей силы;
балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за счет
внутренних и внешних источников и др.
На основании составления частных балансов строится итоговый плановый
баланс квалифицированных работников.

Методы приведения в соответствие фактической и требуемой
численности
При сопоставлении фактической и требуемой численности могут быть
выявлены следующие ситуации:
Примечания:
1. В связи с выходом на пенсию, призывом на военную службу, выбытием
на учебу и т. п.
2. Решение о наборе со стороны принимается после оценки собственных
источников удовлетворения потребности в рабочей силе и возможности
организации подготовки кадров (гр. 10 = гр. 7 гр. 8 гр. 9)
требуемая численность выше фактической, и следовательно, предприятие
стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со
стороны;
требуемая численность меньше фактической, что предполагает
высвобождение излишних работников;
фактическая и требуемая численности совпадают. Однако сложившаяся
численность рабочей силы может не соответствовать потребностям
производства по элементам ее структуры (по категориям, подразделениям,
функциональным и профессиональным группам работающих), а также пути
удовлетворения потребности в рабочей силе для каждой группы могут быть
различными. Поэтому анализ ситуации и выбор стратегии
трудообеспеченности необходимо проводить применительно к каждой из
структурных составляющих общей численности персонала.
В табл. 1.7. представлены средства, используемые для приведения в
соответствие потребности в рабочей силе с фактической численностью кадров.
Таблица 1.7
Средства, используемые для приведения в соответствие потребности в
рабочей силе с фактической численностью кадров

На современном этапе развития менеджмента при планировании
численности и структуры персонала основное внимание стало уделяться
анализу потенциала работников и планированию мероприятий по повышению
эффективности его использования, а не изменению численности. (Примеры
анализа см. в ч. 2).
Задание: проведение планирования численности и структуры персонала
Предыдущая << 1 .. 3 4 5 6 7 8 < 9 > 10 11 12 13 14 15 .. 27 >> Следующая
Реклама
Авторские права © 2009 AdsNet. Все права защищены.
Rambler's Top100