Информационный сайт

 

Реклама
bulletinsite.net -> Книги на сайте -> Бизнесмену -> Агамирова Е.В. -> "Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. Практикум" -> 4

Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. Практикум - Агамирова Е.В.

Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. Практикум — М.: Вершина, 2004. — 58 c.
Скачать (прямая ссылка): upravleniepersonalomvturizme2004.rtf
Предыдущая << 1 .. 2 3 < 4 > 5 6 7 8 9 10 .. 27 >> Следующая

2. Содержание корпоративной культуры (субкультуры
и контркультуры, три уровня корпоративной культуры).
3. Создание и поддержание корпоративной культуры.
4. Развитие и изменение корпоративной культуры.
5. Влияние культуры на организационную эффективность.

Тема 3. Организационная структура службы управления персоналом
(СУП)

Во многих корпорациях западных стран руководителями служб
управления персоналом являются вице-президенты. Благодаря высокому
статусу руководитель департамента управления персоналом находится в курсе
всех дел организации и знает об изменении ее политики и стратегии развития.
Это позволяет оперативно вносить изменения в тактику работы с персоналом.
Построение структуры службы управления персоналом (далее СУП)
зависит от ряда факторов внутренней и внешней среды организации. Набор
функций, определяющий менеджерский состав каждого подразделения СУП
находится в прямой зависимости от структуры целей управления персоналом
предприятия. При этом важным фактором, оказывающим влияние на
проектирование структуры СУП, является характеристика ситуации,
сложившейся на рынке труда. Так, например, в условиях дефицита рабочей
силы на рынке труда, приоритетное направление в деятельности по
управлению персоналом может быть определено как развитие работников
организации, а значит, в структуре СУП может быть выделена отдельная
структурная единица (подразделение), выполняющая ряд функций по
обучению и организации продвижения работников организации. В условиях
высокой конкуренции на рынке труда, при возрастающей потребности
организации в дополнительной численности работников акцент в деятельности
по управлению персоналом может производиться на функциях набора и
отбора, поэтому в подразделении, выполняющем соответствующие функции,
может быть увеличен штат работников, могут быть также привлечены
специалисты (имиджмейкер, психолог и др.). Подразделение, выполняющее
приоритетные функции в управлении персоналом, может быть разбито на
несколько отделов.

Ситуация 3. Проектирование департамента управления персоналом
гостиницы "Z"
До прихода нового руководителя в гостинице "Z", как и в большинстве
российских организаций, существовало традиционное отношение к СУП как
штабной службе. Гостиница не имела долгосрочной стратегии управления
персоналом. СУП выполняла только технические функции кадрового
делопроизводства. Основные кадровые процедуры реализовались
руководителями функциональных отделов и служб, которые самостоятельно
разыскивали необходимых специалистов, заботились о повышении
квалификации и готовили резерв на замещение, выполняя тем самым функции
службы персонала.
По результатам кадрового аудита были выявлены следующие проблемы:
несоответствие структуры организации задачам предприятия на
современном этапе развития;
невыполнение многих функций управления персоналом (отсутствие
закрепления ключевых функций управления персоналом за сотрудниками);
недоукомплектованность кадрового состава в целом и по уровням
управления;
несоответствие уровня подготовленности персонала требованиям
деятельности;
высокий коэффициент текучести кадров;
незаинтересованность сотрудников в достижении общих целей
организации.
Решено было реорганизовать структуру управления, создав СУП,
полностью отвечающую современным требованиям организации и нацеленную
на формирование, сохранение и развитие конкурентоспособности предприятия,
в том числе на рынке труда.
В рамках общей стратегии организации топ-менеджерами были
разработаны функциональные стратегии, в том числе и кадровая стратегия.
Был проведен анализ кадровой ситуации в регионе, который показал, что
предприятие работало в условиях дефицита квалифицированной рабочей силы.
Существенную долю регионального рынка профессий отрасли туризма и
гостиничного хозяйства занимал рынок (сегмент) выпускников учебных
заведений, что являлось возможностью для гостиницы. Однако при оценке
потенциала данного сегмента можно отметить отсутствие у привлекаемых
кадров практического опыта.
Многие учебные заведения осуществляли переподготовку специалистов
данной отрасли, организовывали курсы повышения квалификации.
В таких условиях приоритетными становились следующие направления в
работе с персоналом:
повышение квалификации персонала;
планирование карьеры работников;
проблемы мотивации (удовлетворение потребности в стабильности,
безопасности, социальном принятии); инициирование процесса разработки
инновации.
Таким образом, на данном этапе была произведена структуризация целей
управления персоналом. На следующем этапе проектирования СУП гостиницы
"Z" руководителями был определен состав функций управления, позволяющих
реализовать эти цели.
1. Система планирования:
анализ состава и использования рабочей силы;
контроль и оценка деятельности;
разработка программ развития трудовых ресурсов.
Предыдущая << 1 .. 2 3 < 4 > 5 6 7 8 9 10 .. 27 >> Следующая
Реклама
Авторские права © 2009 AdsNet. Все права защищены.
Rambler's Top100